Psicoprevención: la evaluación psicología en los riesgos laborales

En la prevención de riesgos laborares la psicología siempre ha jugado un papel secundario. Sin embargo, las enfermedades psicológicas asociadas al trabajo (el estrés, la ansiedad y la depresión, entre las más comunes) son cada vez más habituales. Los motivos por los que no suelen tomarse medidas de psicoprevención para evitar que estas patologías afecten a los trabajadores son fundamentalmente dos: por una parte, la dificultad que entraña la evaluación de factores potencialmente nocivos para la salud mental; por otra, la falta de costumbre y de experiencia en la aplicación de medidas de esta índole, tanto por parte de la empresas como de los trabajadores.

Evaluación psicología en los riesgos laborales

Repasemos con brevedad las etapas del proceso de evaluación de riesgos laborales. En primer lugar, se evalúan los riesgos que pueden provocar accidentes con repercusión física a corto plazo, derivados fundamentalmente de la infraestructura en la que se desenvuelven los empleados, tales como caídas, golpes, atropellos, etc. En segundo lugar, se atiende a aquellos factores de riesgo que pueden acarrear enfermedades relacionadas con agentes químicos contaminantes, con agentes físicos (radiación, ruido, etc.) y con agentes biológicos (bacterías, virus, etc.). Y, en último lugar, y no siempre, pasarían a atenderse los factores susceptibles de psicoprevención.

Esta última etapa, que es la que ocupa el eje de este artículo, se centraría en la adecuación del puesto laboral a las circunstancias físicas y psicológicas de cada trabajador, centrándose sobre todo en disciplinas vinculadas a la ergonomía y la psicosociología aplicada. Aunque la psicoprevención es un campo que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige examinar, muchas veces es pasado por alto por completo o, en el mejor de los casos, queda reducida a una mera encuesta cuyas respuestas no son tenidas en cuenta de cara a la aplicación de medidas correctoras.

Aplicación de la psicoprevención

Como decíamos, uno de los factores por los que estas medidas de prevención de daños psicológicos no son puestas en funcionamiento, o no de la manera correcta, es la complejidad que entraña la materia a evaluar: la psique del trabajador. Además, esta evaluación (en el marco de la prevención de riesgos laborales) va indisolublemente ligada al posterior contraste entre los resultados del estudio de cada individuo con los factores derivados de su entorno laboral que podrían suponer un riesgo para su salud mental. No obstante, la obvia complejidad del asunto no es excusa para dejar de lado la psicoprevención o para ejecutarla de manera mediocre, dado que los perjuicios que puede acarrear a largo plazo en el desempeño laboral y en el desarrollo personal del trabajador son desastrosos.

Es preciso hacer hincapié en el concepto de ‘entorno laboral’ al que nos referíamos en el párrafo anterior, dado que es muy amplio y, de cara a la psicoprevención, nos interesa particularmente una de las facetas o ámbitos de dicho entorno. En concreto, cuando de prevención psicológica se trata, uno de los factores cruciales es evaluar si es adecuada o no la interacción entre las exigencias que recaen sobre el trabajador y las capacidades del mismo (reales o percibidas). Dicho de otro modo, hay que dilucidar si el trabajador cuenta con los suficientes recursos (propios y/o adjudicados por la empresa) para hacer frente a aquellas labores que se le exigen. En el caso de que el resultado de la evaluación fuera negativo, sería imprescindible dotar al trabajador de los instrumentos (físicos y psicológicos) necesarios para el correcto desempeño de su puesto laboral. Solo así conseguiremos que exista un equilibrio entre las demandas y las capacidades del empleado, previniendo así (dentro del límite de nuestras capacidades como empresa y/o evaluadores) posibles patologías psicológicas.

En definitiva, velar por la salud de los empleados no debe reducirse a la obligatoriedad de realizar y pasar una serie de test estándar, sino que es necesario centrarse en cada caso (en cada trabajador) de manera aislada, y atender no solo a su rol dentro de la empresa, grupo o equipo, sino también a sus particularidades y background como individuo. Uno de los requisitos básicos, como en toda relación humana, es fomentar la comunicación y el feedback de manera continuada. De este modo, es más que probable que se establezca un ambiente laboral más sano, eficiente y beneficioso para las dos partes. Además, ello generará nuevas dinámicas que ayudarán a la prevención futura, basadas en la confianza y en la persecución de objetivos comunes.

Por | 2018-04-26T06:23:17+00:00 abril 26th, 2018|Actualidad|Sin comentarios

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